LGBT ainda vê barreira para sair do armário no trabalho e quer ambiente mais inclusivo

© Taba Benedicto/Estadão Adriana Ferreira, mulher cisgênero
lésbica, foi contratada há 13 anos na IBM por uma gerente
também lésbica; desde então, mirou na inclusão. 

Se compararmos com as últimas décadas, falar abertamente sobre orientação sexual e identidade de gênero no mercado de trabalho pode parecer mais fácil em 2021, mas isso não quer dizer que seja a regra ou que seja para todo mundo. Em uma pesquisa inédita conduzida pela consultoria Mais Diversidade, com o apoio institucional do Estadão, apenas 15% dos profissionais LGBT declararam, explicitamente, que falam sobre o tema com a sua liderança, falando muito mais sobre sua orientação sexual para pessoas mais próximas (39%).

No entanto, quando questionados, 55% dos entrevistados disseram falar com “todas as pessoas” do trabalho. De acordo com a consultoria, uma vez que havia a alternativa específica da liderança, os respondentes poderiam ter selecionado ambas as opções, mas não o fizeram, o que se leva a crer que não são todas essas pessoas que falam abertamente sobre ser gay, lésbica, bissexual, pansexual ou transgênero com seus líderes diretos.

Ao contrário do que acontecia há alguns anos, os profissionais LGBT falam sobre o tema mais abertamente nas empresas - apenas 20% deles não falam com ninguém no trabalho. Dentre as letras que compõem a sigla, os bissexuais são os que mais sentem insegurança para falar sobre sua orientação sexual em todos os âmbitos da vida, como família e trabalho.

Os dados da pesquisa O Cenário Brasileiro LGBTI+ também mostram que os ambientes de trabalho têm ganhado uma importância muito similar a dos ambientes familiares para as pessoas LGBT se abrirem. Enquanto 80% dos entrevistados falam sobre o tema para alguém na empresa (seja líder, colegas ou amigos mais próximos), 83% falam com a família (veja infográfico completo mais abaixo).

Quando questionados sobre o que é mais importante para o profissional LGBT no trabalho, em primeiro lugar vem o ambiente inclusivo (74%), em segundo, mais referências LGBT entre executivos e executivas (54%) e oportunidades de desenvolvimento de carreira (45%). A diferença aparece no recorte da população transgênero - para ela, em segundo lugar vem o desenvolvimento de carreira (58%) e depois as referências entre executivos (37%).

“Os dados confirmam questões que vemos na nossa prática profissional. É atribuída uma importância muito grande ao clima organizacional, à segurança psicológica no trabalho, um espaço em que eu possa ser quem eu sou, onde eu sinta que eu possa me levar por inteiro. No aspecto da liderança, o sinalizador é que o tema precisa ganhar um degrau. É importante a gente avançar do ponto de vista de sensibilizar e conscientizar as lideranças sobre esses assuntos”, comenta Ricardo Sales, consultor e sócio-fundador da Mais Diversidade.

A pesquisa também mostra que quem não fala sobre sua orientação sexual ou identidade de gênero com ninguém no trabalho tem uma pretensão maior a mudar de emprego. Entre os que pretendem mudar de emprego, 72% não falam abertamente sobre ser LGBT com ninguém no trabalho (havia a possibilidade de responder mais de uma alternativa).

A pesquisa foi respondida por 2.168 profissionais do País que trabalham em organizações de grande porte (56%), pequenas e médias empresas (26%), outros setores (15%) e desempregados (3%). Na pesquisa de formulário online, 73% dos respondentes se declararam homossexuais (gays ou lésbicas), seguidos por bissexuais (16%), pansexuais (5%), heterossexuais (5%) e 1% marcou a opção outros.

Ao todo, 5% da pesquisa foi respondida por pessoas transgênero - segundo relatório da Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra), as pessoas trans correspondem a 1,9% da população brasileira.

Apesar de o Brasil haver um apagão de dados em relação ao público LGBT - já que nenhuma pesquisa oficial, como o Censo do IBGE, faz esse tipo de pergunta para a população -, a estimativa é de haja 18 milhões de brasileiros LGBT - sem considerar assexuais e interssexuais -, segundo a Associação Brasileira de Gays, Lésbicas, Bissexuais, Travestis e Transexuais (ABGLT).

Por que é importante falar sobre orientação sexual

Quantas pessoas no seu trabalho sabem da sua vida pessoal? Quantas delas conhecem a pessoa com quem você se relaciona afetivamente? Para quem você contou com quem viajou nas últimas férias? Quem você leva nas festas da empresa ou nas premiações?

Se você é uma pessoa cisgênero (ou seja, se identifica com o gênero que lhe foi atribuído ao nascimento) e heterosexual, é provável que você compartilhe grande parte dessas informações com os seus colegas de trabalho, incluindo a sua liderança. Você pode até ser uma pessoa mais reservada e não gostar de conversar, mas você sabe que, se quiser falar sobre o seu namoro ou o seu casamento no trabalho, não vai ser olhado com preconceito nem penalizado por isso com agressões e assédio moral, obstáculos no desenvolvimento de carreira ou até mesmo demissão.

“Eu tenho certeza de que a minha carreira alavancou porque eu não tinha que esconder quem era a minha esposa, quem fazia parte do meu plano de saúde. Quando eu me casei, eu tive apoio irrestrito para a preparação do casamento, com as dificuldades que eu tive com a minha família. Imagina eu tendo que passar por tudo isso sem falar que eu ia me casar ou mentindo que eu ia me casar com um homem? Não é que você tenha que falar sobre sua orientação sexual o tempo todo, mas, se eu quiser, eu tenho a minha permissão, está posto um lugar de direito para mim”, conta Adriana Ferreira.

Aos 50 anos, Adriana é uma mulher cisgênero lésbica e até a última semana ocupava o cargo de head de diversidade e inclusão para a América Latina na IBM - agora é líder da área de consultoria da Mais Diversidade.

Logo no início dos seus 13 anos de IBM, ainda como estagiária, ela já se sentiu confortável para falar sobre sua orientação sexual, motivada pelas políticas da companhia e pelo fato de ter sido contratada por uma gerente também lésbica (leia mais sobre o papel da alta liderança).

Não é de hoje que há uma ideia muito clara no mundo corporativo de que é impossível separar vida profissional de vida pessoal, mas a pandemia tornou esses antigos limites ainda mais borrados. Se a ideia vale para os problemas, pois é bastante difícil não deixar que uma questão pessoal atrapalhe no trabalho e vice-versa, ela também vale para as identidades e características pessoais de cada profissional.

“Para sair do armário, eu tive que, primeiro, ter a minha aceitação pessoal e da família. No meio disso tudo tinha o mundo corporativo. Em algum momento, eu sabia que isso ia precisar ser aberto, porque o fato de não abrir te faz despender uma energia muito grande”, conta Argentino Oliveira, Diretor de Gente e Gestão da Suzano. “Você precisa fazer um mundo paralelo que não existe e você sai, fecha a porta da empresa e começa a viver o mundo real, em que você é casado. Os primeiros sete anos foram muito morosos para mim.”

Argentino é um homem cisgênero e gay, de 35 anos. Os primeiros sete anos aos quais se refere é o tempo em que demorou para conseguir falar abertamente no trabalho sobre a sua orientação sexual. O pontapé inicial aconteceu em sua segunda experiência profissional, na mesma época em que o casamento homoafetivo foi legalizado no Brasil. O reconhecimento da união estável foi permitido pelo Supremo Tribunal Federal (STF) em 2011 e a conversão dessa união em casamento foi aprovada em 2013 pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ).

“Eu tinha receio de que isso impactasse a minha carreira. A gente tem aquilo de precisar ser o melhor, porque na hora que eu me assumir eu preciso sempre estar um patamar acima. Depois que saí do armário no mundo corporativo, ficou mais fácil me posicionar. Quando você vai construindo uma rede de apoio, você vai entendendo que está tudo bem, que tem uma luz no fim do túnel, que você não vai ficar sem emprego. E isso tira um peso”, conta.

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Falta de apoio afeta autoestima e produtividade

Para Danielle Torres, sócia-diretora de práticas profissionais na KPMG e mulher transgênero (que não se identifica com o gênero que lhe foi atribuído ao nascimento), de 38 anos, conseguir falar sobre a sua identidade de gênero no trabalho foi um divisor de águas.

“Por muitos anos eu criei uma identidade masculina porque me parecia, não só na organização, mas no social, que era a única possível. Era um tabu para mim. Até que, há sete anos, eu falei com a organização. Eu imaginava que era o fim da minha carreira, mas ficou mais fácil trabalhar. O ‘antes’ eu mal me lembro, porque era uma grande batalha, como se todo dia eu acordasse e me esforçasse de uma maneira inacreditável para conseguir sobreviver. E depois começou a vida”, conta.

O peso e a batalha aos quais os entrevistados se referem estão ligados a pontos que interferem na capacidade de trabalho do profissional. Um ambiente de trabalho inclusivo é mais propício a fornecer segurança psicológica ao funcionário, argumentam especialistas. Uma vez em que se sente mais seguro em ser quem é o profissional tem mais chances de se desenvolver, criar relacionamentos e trabalhar melhor.

Ter um ambiente sustentável com a criação de laços são dois itens indispensáveis para se alcançar a felicidade no trabalho, item fundamental para a tomada de decisão, a criatividade e, até mesmo, para a função imunológica.

“Quando você consegue levar a sua vida e a suas vivências com você para o trabalho isso te dá uma capacidade de ser mais espontâneo, mais criativo e, por isso, muito mais efetivo naquilo que você está fazendo. Você não precisa cortar uma parte da sua vida e viver uma outra vida, talvez, com algumas mentiras”, explica Javier Constante, CEO da Dow para América Latina.

Ele começou a falar abertamente no mundo corporativo sobre ser um homem gay há cinco anos, quando percebeu que precisava ser mais autêntico com o seu time (leia a entrevista completa com Javier).

Uma pesquisa realizada pela consultoria multinacional Boston Consulting Group neste ano, com 8.800 pessoas de 19 países, incluindo o Brasil, apontou que funcionários que já saíram do armário no trabalho se sentem mais confortáveis para se posicionar, serem eles mesmos e construírem amizades no escritório. Para a organização, os resultados ajudam a explicar porque as empresas com culturas inclusivas estão associadas a baixas taxas de turnover e trabalho em equipe de maior sucesso.

“Você cria um ambiente em que as pessoas têm um laço de confiança umas com a outras e, quando isso acontece, elas ficam mais felizes em trabalhar. E quando você está mais feliz, você consegue trazer mais inovação, questionar o seu gestor, trazer um olhar que antes não tinha. O fato de falar e ter a liberdade de se mostrar na organização cria um laço entre líder e liderado”, explica Argentino, que hoje lidera um time de 210 pessoas.

O que a empresa pode fazer

A pesquisa feita pelo Boston Consulting Group mostrou que o primeiro ano em um emprego novo é crítico para a decisão de se abrir ou não sobre a sua orientação sexual ou identidade de gênero. Considerando os dados gerais dos 19 países pesquisados, uma média de 70% das pessoas falam abertamente durante o processo seletivo ou nos primeiros 12 meses de empresa. Apenas 10% tomam essa decisão após o primeiro ano e os 20% restantes seguem sem falar.

Entre quem já passou por isso, a opinião é de que não existe um momento certo para falar, depende do quão seguro é o ambiente da empresa e da situação em que o profissional se encontra. Mas há ações que a empresa pode tomar para tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo e seguro

Letramento: muitas vezes, as pessoas não sabem o que é ser LGBT. Antes de um censo demográfico interno, é preciso mostrar com exemplos o que significa cada letra da sigla e conectar as pessoas com o tema. Mais comumente usada como LGBT, que é a forma de escrita mais antiga, a sigla passou nos últimos anos a incorporar outras letras, que são usadas de acordo com a organização: LGBTI+, LGBTIA+, LGBTQIAP+.

Elas significam: L (lésbica, mulher que sente atração por outras mulheres), G (gay, homem que sente atração por outros homens), B e P (bissexual e pansexual, pessoas que sentem atração por pessoas de todos os gêneros), T (transgênero, pessoas que não se identificam com o gênero que lhe foi atribuído ao nascimento), I (intersexual, pessoas que nasceram com características sexuais biológicas que não se encaixam nas categorias culturalmente masculina ou feminina), Q (queer, termo ainda não consensual com o qual se denomina a pessoa que não se enquadra em nenhuma identidade ou expressão de gênero), A (asssexual, pessoa que não sente atração sexual por pessoas de qualquer gênero) e o + para representar tudo no espectro do gênero e da sexualidade que as letras anteriores não descrevem.

“Esse é um tema que você precisa conectar pelo coração. Nós lançamos depoimentos de pessoas LGBT e fizemos trabalhos com psicólogos e psiquiatras, tanto para ajudar as pessoas a saírem do armário na família quanto para ajudar algum pai ou mãe que seja funcionário e tenha um filho LGBT”, diz Argentino, da Suzano.

Estabelecer políticas da empresa: nesse ponto, entram ações como equiparar benefícios entre funcionários (como seguro saúde que cobre tratamento hormonal para pessoas transgênero e licença-parental para casais homoafetivos) e fazer a gestão de consequência.

“Primeiro, você ensina o que é um ambiente inclusivo e depois você mostra as consequências positivas e negativas. Se não estão respeitando, você tem que ver onde estão as pessoas e entender que esse não é o perfil que você quer na organização e que, se a pessoa não tem esse perfil, ela terá que sair”, diz Argentino.

Deixar a pessoa à vontade para se manifestar: não dá para obrigar o funcionário a se manifestar sobre sua orientação sexual e identidade de gênero. O papel da empresa, neste caso, é construir um ambiente seguro para que ele o faça quando se sentir confortável.

“A gente não questiona as pessoas sobre esses temas no processo seletivo. O que fazemos é deixar claras as nossas políticas e a pessoa fica à vontade para falar”, explica Adriana Ferreira, ex-IBM.

Desenvolvimento de carreira: o profissional só vai se sentir confortável para se abrir quando tiver a certeza de que sua carreira não será prejudicada. A empresa pode fazer isso de duas formas: criando programas de desenvolvimento de carreira para grupos minorizados e colocando profissionais LGBT em cargos de liderança.

“A pessoa precisa olhar para a companhia e acreditar que ela é realmente inclusiva, porque muitos lugares que se dizem inclusivos na prática não são. Você olha para a liderança e não tem ninguém LGBT. A carreira não decola”, diz Adriana.

Estadão